В Высшей школе бизнеса состоялся научный семинар на тему: «Квотирование рабочих мест для трудоустройства инвалидов: модели выполнения квот и нововведения проекта закона о занятости"

20 апреля в Департаменте организационного поведения и управления человеческими ресурсами ВШБ прошел очередной научный семинар, на котором аспирант Департамента Игорь Новиков представил выборочные результаты своего исследования на тему: «Квотирование рабочих мест для трудоустройства инвалидов: модели выполнения квот и нововведения проекта закона о занятости».

В первой части доклада был рассмотрен актуальный контекст найма инвалидов: проблемы оценки уровня занятости инвалидов и выполнимости квоты (условные 26% занятых, выполнение квоты на 70%) и понимания её структуры (занятость обеспечивается преимущественно за счёт сферы публичных услуг и околопубличных организаций (бюджетных, с участием государства)). Особое внимание было уделено вызовам последних двух лет: цифровизации экономики, распространению нестандартных форм занятости, автоматизации рутинных задач и прочим.

Во второй части выступления была дана оценка существующей политике занятости с учётом перечисленных вызовов, а в третьей - представлены результаты первого этапа исследования, - типичные реакции компаний на установление квоты: полноценная интеграция и создание инклюзивной команды, делегирование квоты ("питерская модель"), номинальный наем (обход закона), различные варианты вошинга*, игнорирование. В завершение доклада были названы новеллы законопроекта о занятости и то, как они могут повлиять на поведение компаний.

 

В ходе доклада участники семинара узнали о том, чем проблематична политика без концепции, каким образом компании реагируют на установление квот и что скрывается за формально выполненной квотой, как соотносятся нормативно приемлемое поведение компании и социальный импакт.

Научный семинар завершился интересной дискуссией, в том числе о применимости модели McKinsey к созданию инклюзивных команд в России.

 

Вошинг* (англ. washing - отмывание) - в контексте доклада говорится о ситуации, когда компания заявляет о решении проблемы интеграции уязвимой группы в свой коллектив, но фактически никакой интеграции не происходит.