Прозрачность зарплат
Еще недавно этические кодексы большинства компаний запрещали сотрудникам обсуждать размер своей зарплаты как внутри организации, так и за ее пределами. Непрозрачность и, как следствие, неравенство при назначении вознаграждений считались данностью, которую невозможно изменить. Сейчас коллективные иски по поводу несправедливой оплаты стали привычным кошмаром для американских компаний. Как правило, суды обязывают ответчиков не только возместить ущерб пострадавшим, но и принять меры к недопущению подобных нарушений впредь: нанять профессионала-экономиста, внедрить систему оценки справедливости оплаты, провести тренинги по системе вознаграждений для менеджеров.
Вот лишь несколько судебных дел последних лет. Университет Денвера систематически недоплачивал женщинам — профессорам юридического факультета: в среднем они получали на $20 тыс. в год меньше, чем их коллеги-мужчины. По решению суда университет выплатил профессорам-женщинам $2,66 млн, нанял на работу экономиста, ответственного за справедливость вознаграждений, и начал публиковать сведения о размерах зарплат для всех преподавательских должностей.
Другой пример: автодилер в Нью-Джерси платил механикам-китайцам на $3 в час меньше, чем американцам, — суд обязал компанию возместить ущерб и провести тренинги для всех менеджеров, имеющих отношение к выплатам сотрудникам. А компания Estée Lauder, которая оплачивала декретный отпуск своим работницам гораздо щедрее, чем сотрудникам-мужчинам, проиграла коллективный иск, выплатила $1,1 млн и вынуждена была изменить свою систему бенефитов. И наконец, после многолетнего разбирательства Google согласилась выплатить $118 млн по иску четырех бывших сотрудниц о дискриминации в оплате. В исковом заявлении указывалось, что женщинам платили в год в среднем на $16 794 меньше, чем мужчинам, работавшим на тех же позициях (расчеты были выполнены экономистом из Университета Калифорнии в Ирвайне). Выигранные по суду деньги будут распределены между 15,5 тыс. женщин, работавших в Google начиная с 2013 года (заметим, что суды в США отклонили подобные иски работниц Oracle, Twitter и Microsoft).
В США законы о справедливом вознаграждении были приняты еще во времена президентства Кеннеди, а в XXI веке набирает силу требование транспарентности выплат — отчасти под давлением законов о коррупции, предполагавших контроль доходов чиновников, отчасти в связи с распространением идеи о социальной ответственности компаний, в особенности перед своими же сотрудниками. Соцопросы показывают, что, по мнению «простых людей», фирма должна заботиться в первую очередь именно о своем персонале, а не об акционерах и эта забота должна выражаться в справедливой зарплате. Законодатели на региональном и местном уровнях в последние годы вводят требование прозрачности вознаграждения в своих штатах или городах: сейчас законы действуют в штатах Колорадо, Калифорния, Мэриленд, Огайо, Род-Айленд, Вашингтон и других, а также в нескольких городах. География прозрачных зарплат постоянно расширяется.
В городе Нью-Йорке закон о транспарентности принят относительно недавно и, как показывает расследование Bloomberg, работодатели с трудом справляются с вызванными им проблемами. В объявлениях о вакансиях теперь требуется указывать вилку зарплат, и надо сделать так, чтобы низшая граница была по крайней мере не выше, чем зарплаты действующих сотрудников. За эти деньги привлечь новых кандидатов удастся далеко не всегда, и некоторые компании стали публиковать объявления, в которых верхняя планка зарплаты чуть ли не вдвое превышает нижнюю. Но как объяснить кандидатам и действующим сотрудникам, почему компания не готова платить им по максимуму, указанному в объявлении?
В последние месяцы транспарентность выплат стала по-настоящему горячей темой и в Европе. 30 марта 2023 года Европарламент принял директиву о прозрачности зарплат в Евросоюзе, и государствам — членам Евросоюза дается три года на то, чтобы ввести соответствующие положения в свои трудовые кодексы. Любой человек сможет получить информацию о том, каков медианный уровень выплат коллег, работающих в том же качестве вместе с ним, да и в любой другой компании. В некоторых странах — Германии, Норвегии, Финляндии и Швеции — подобные законы уже действуют. Заметим, что в Норвегии прозрачность имеет давние и глубокие корни — вы можете запросить налоговую декларацию своего соседа или любого другого человека. Люди привыкли, что скрыть уровень своих доходов невозможно. Для работающих такой уровень прозрачности может показаться чрезмерным, ведь новый работодатель легко может узнать, сколько вы получали на прежнем месте. Интересно, что в Швеции и Финляндии закон запрещает задавать кандидату вопросы о том, сколько он получал на предыдущей работе.
Виды и принципы транспарентности
Исследования показывают, что люди, как правило, плохо осведомлены о том, сколько зарабатывают другие. Во многих культурах задавать знакомым вопросы о зарплате считается неприличным, и этот культурный запрет распространяется и на коллег по работе. Отсюда проистекают ошибки в оценке своих перспектив: в среднем и те, кто верит, что его зарплата выше рынка, и те, кто полагает, что она ниже, как правило, сильно ошибаются15. Сотрудники не знают, ни сколько получают те, кто трудится рядом с ними, ни насколько их вознаграждение ниже, чем у непосредственного начальника. В эксперименте работников крупного банка просили оценить зарплаты их руководителей, причем за правильную оценку (в интервале ±5%) полагался приличный финансовый бонус. Тем не менее угадали совсем немногие: в среднем респонденты на 14,1% недооценивали размеры вознаграждения босса.
Политики повышения информированности в первую очередь вдохновлены заботой о справедливости: за одинаковую работу люди должны получать одинаковую зарплату. По логике законодателей, соблюдения этого простого правила легче достичь, если человек знает, сколько получают его коллеги.
Предполагается, что транспарентность поможет снять как системную несправедливость по отношению к определенным демографическим категориям, так и предвзятость начальства в отношении конкретных лиц. Правда, в эпоху «экономики знаний» говорить об одинаковой работе становится все труднее. На одной и той же должности люди подчас заняты совсем разным делом, поэтому их продуктивность трудно свести в единую систему KPI.
Транспарентность заработков — многомерный феномен. Доходы руководителей публичных компаний и государственных чиновников в ряде стран публикуются уже несколько десятилетий, а в период с 2000 года две трети государств ОЭСР ввели те или иные политики по прозрачности выплат.
У каждого из видов транспарентности своя подоплека и своя цель.
Горизонтальная прозрачность — это способ покончить с дискриминацией и в первую очередь убрать разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. В частности, упомянутая директива Европарламента требует, чтобы компании учитывали заработки мужчин и женщин по отдельности, вычисляли разницу между средними значениями этих показателей и, если эта разница превышает 5%, отчитывались перед государством о принятых мерах по ее снижению. Кроме того, согласно новому порядку, любой сотрудник должен иметь доступ к информации, на основе которой он сможет определить, справедливо ли платят ему в сравнении с другими сотрудниками той же компании, и потребовать корректировки своей зарплаты, если выяснится, что это не так.
Вертикальная прозрачность — политика, при которой нижестоящие работники знают, сколько получает их босс, как оказалось, имеет стимулирующий эффект. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что это знание повышает мотивацию и производительность: люди трудятся усерднее, если знают, что при переходе на следующую ступеньку их доход существенно повысится.
Кросс-фирменная транспарентность, которая выявляет различия в уровне зарплат между схожими фирмами для специалистов одного профиля, помогает работникам ориентироваться на рынке труда. Такое знание повышает переговорную силу сотрудника при обсуждении прибавки с начальством. В январе 2023 года вслед за штатом Колорадо и городом Нью-Йорк штаты Вашингтон и Калифорния ввели политики, обязывающие работодателей указывать вилку зарплат, публикуя информацию о вакансиях на известных площадках по найму. Специализированные сайты аккумулируют эту информацию и формируют зарплатные ожидания у жителей города или штата. Предполагается, что кросс-фирменная транспарентность зарплат усилит конкуренцию работодателей за работников: люди будут еще сильнее устремляться туда, где платят больше.
Неожиданные последствия
У новых политик есть побочные эффекты как на уровне отдельных сотрудников, так и на уровне компании в целом. Некоторые последствия вполне предсказуемы. В одном из свежих эмпирических исследований — оно было выполнено на материале университетов США и охватило 20 тыс. профессоров и научных сотрудников — показано, что, если человек выясняет, что ему платят меньше, чем коллегам, он ожидаемо снижает свою продуктивность. Напротив, тот, кто получает больше, поняв, что коллегам теперь известен уровень его зарплаты, начинает трудиться усерднее. Если же брать университеты в целом, то введение транспарентности повышает публикационную активность, выпуск аспирантов и прочие показатели только в том случае, если анализ не показывает значимых перекосов в вознаграждении.
Исследователи Зоэ Куллен из Гарвардской школы бизнеса и Бобак Пакзад Херсон из Университета Брауна посмотрели на ситуацию с прозрачностью зарплат с точки зрения теории переговоров и переговорной силы. Они рассмотрели два сценария.
Ситуация 1. Сотрудница, узнав, что ей платят меньше, чем ее коллеге, обращается к руководству, чтобы договориться о повышении. Ей это удается, и за счет ее прибавки общий уровень зарплат повышается.
Ситуация 2. В условиях полной транспарентности сотрудница, зная зарплаты своих коллег по подразделению, пытается договориться о прибавке. Она понимает, что не только ей известно, сколько получают ее товарищи, но и они неминуемо узнают о ее прибавке, если таковая состоится. Менеджер отвечает на ее просьбу отказом, мотивируя это тем, что, если он повысит зарплату ей, такой же прибавки начнут добиваться остальные. На этот аргумент ей ответить нечего. В этой ситуации переговорная сила сотрудницы снижается.
Политика прозрачности выплат приводит к тому, что их средний уровень в компаниях снижается, так как в отсутствие коллективного договора заставить фирму повысить зарплаты будет невозможно, предположили авторы. Они выполнили расчеты, опирающиеся на постулат о равновесии спроса и предложения, а эмпирические данные подтвердили правильность их модели. В статье описано исследование авторов по 13 штатам США, где с 2004 по 2016 год вводились разного рода законы, повышающие прозрачность выплат. Опираясь на статистические данные, авторы выявили снижение зарплат в частных компаниях на 2% через год после введения новых правил и на 2,7% на третий год.
Другое исследование (оно охватило фирмы США, Великобритании и Китая) показало, что принцип «равного вознаграждения» ведет не только к снижению общего уровня зарплат, но и к распространению практик немонетарного (и зачастую тайного) поощрения. Если вознаграждение абсолютно прозрачно, менеджеры ищут способы выделить некоторых сотрудников методами, которые менее заметны и в принципе не подлежат раскрытию. Исследования, проведенные в 100 компаниях Китая, показали, что после введения правила об открытости зарплат снизилась не только средняя фиксированная часть выплат, но и бонусная, то есть зависящая от индивидуальной производительности. Очевидно, супервайзеры, экономя свои усилия по обсуждению претензий подчиненных по поводу неравенства, усредняли оплату по нижней, а не по верхней планке, ведь никто не выделил им дополнительных средств из зарплатного фонда! Известно, однако, что уравниловка не способствует достижению высоких результатов. Исследование показало, что при введении транспарентности выросло количество разного рода немонетарных поощрений: кому-то из сотрудников создают лучшие условия в графике, меньше утруждают разъездами, оплачивают курсы повышения квалификации.
Интересный результат этого исследования состоит в том, что частотность таких скрытых от посторонних глаз бенефитов зависит от культуры компании. Оказалось, что, если в организации преобладают индивидуалистские ценности, уровень зарплат снижается меньше и «особых поощрений» тоже сравнительно немного. Напротив, там, где царит коллективистский дух, люди обращают больше внимания на тех, с кем работают, и, как следствие, больше о них знают. Здесь количество раздаваемых менеджерами «плюшек» увеличивается, но фиксированная зарплата падает сильнее.
Главным стимулом введения транспарентности зарплатных практик было, как мы уже отметили, устранение дискриминации, в первую очередь гендерной. Сейчас разрыв в оплате труда мужчин и женщин составляет 20%, если брать общемировую статистику. В странах ОЭСР он несколько ниже — 12% по данным на 2020 год. Интересно, что в скандинавских странах, где закон о прозрачности уже принят и есть инструменты, позволяющие анализировать разницу в оплате труда, гендерный разрыв хоть и сокращается, но не исчезает. Причины этого известны: женщины чаще работают с неполной занятостью и охотнее выбирают работу в госучреждениях, где зарплаты ниже.
Как достичь справедливости в оплате
Согласно опросу Исследовательского института ADP, в 2022–2023 годах в среднем каждый третий работающий в США считал, что ему платят «не по справедливости». Интересно, что этот показатель не коррелировал ни со стажем, ни с расой, но при этом сильно зависел от отрасли, в которой трудятся респонденты. Сильнее всего на несправедливость жаловались те, кто трудится в сфере образования (41%), а реже всех (14%) — в сфере ИТ. Женщины считали, что им недоплачивают, чаще по сравнению с мужчинами, работающие в офисе — чаще, чем те, кто трудится в удаленном или гибридном режиме, менеджеры среднего звена — в большей мере, чем старшие менеджеры, но в меньшей, чем их подчиненные. Это же исследование подтвердило, что люди менее мотивированы и чаще задумываются об уходе, если считают, что им недоплачивают.
«Справедливость — это далеко не только правильная оплата труда», — говорит в интервью Джошу Берсину автор нового исследования The Definitive Guide to Pay Equity Кети Эндерес, старший вице-президент компании Josh Bersin. Исследование показало, что если у компании проблемы со справедливостью вознаграждений, то, скорее всего, у нее не все в порядке и с управлением производительностью: достижения сотрудников плохо учитываются и далеко не всякий трудовой результат вознаграждается по заслугам. Несправедливость может крыться в системе продвижения, распределении людей на перспективные проекты, повышении квалификации и при приеме на работу. Поэтому каждое бизнес-решение следует оценивать сквозь призму ценностей — справедливости и равных возможностей.
Анализ справедливости зарплат очень сложен: это не просто сравнение уровня вознаграждения по гендерному, расовому, национальному или возрастному принципу — надо учесть множество факторов: стаж, опыт, навыки, локацию, уровень задач, участие в проектах. При анализе выделяются группы, например, HR или маркетинг, а затем выполняется сложный статистический анализ с вычислением корреляций и регрессий. Если уровень зарплат коррелирует с полом, это должно вызвать тревогу, а корреляция со стажем и локацией — нормальное дело. Важен и объем ответственности: одно дело управлять цехом с 500 работниками, другое — с 5 тыс., говорит Кети Эндерес.
Обычно расчеты, касающиеся справедливой оплаты, делает специализированная фирма, либо компания приобретает изощренный софт, зачастую использующий ИИ. Преимущества последнего в том, что он позволяет непрерывно мониторить справедливость в оплате и продвижении сотрудников сразу по множеству демографических факторов, показателей и навыков и выставляет флажок, если какое-либо кадровое решение нарушит этот принцип. Другое дело, что, по словам эксперта, компании очень редко выделяют отдельный бюджет на устранение перекосов в оплате.
Политики вознаграждения некоторых фирм не позволяют им брать на работу «звезд» и платить им в разы больше, чем имеющимся сотрудникам. И хотя известно, что от того, насколько справедливой считают компанию ее сотрудники, зависит их мотивация, желание искать другое место и даже общая производительность, саму справедливость компании по-прежнему понимают по-разному. Google, например, позволяет платить одним разработчикам в 10 раз больше, чем другим, а Microsoft этого не делает. Тем не менее работа и в той, и в другой компании приносит удовлетворение, ведь люди делают ее не только ради денег. Многое зависит от прозрачности общей стратегии управления талантами и вознаграждений, в ведущих компаниях она доступна и внятно прописана. Политики транспарентности накладывают новые обязательства на линейных менеджеров: они должны быть готовы ответить на вопросы сотрудников об их зарплатах, тщательно изучив стратегии вознаграждений своей компании.