Китайская грамота
«Гуаньси» (социальные связи), «мяньцзы» (лицо, самоуважение) и многие другие важные слова придется выучить тем, кто планирует вести бизнес и нанимать сотрудников в Китае. Таких компаний в последнее время становится все больше. Из-за жестких западных санкций российские предприятия вынуждены искать партнеров в Азии. Недавно Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ и Ассоциация менеджеров провели опрос «Стратегический разворот России на Восток», в котором приняло участие более 130 представителей бизнеса. Почти половина респондентов (49%) настроены работать с Китаем — им необходимы новые поставщики и рынки сбыта.
Для работы на китайском рынке приходится искать местных партнеров или открывать представительства, нанимая местный персонал. И в том и в другом случае необходимо знать, каковы особенности китайских сотрудников. Их менталитет и специфику местного рынка труда иностранцам понять довольно сложно: в стране парадоксальным образом уживаются разные подходы — западные и восточные, капиталистические и социалистические.
Один из основных факторов экономического успеха Китая — многочисленная и квалифицированная рабочая сила, однако HR-менеджмент — относительно молодая для страны сфера деятельности. В начале 2000-х эти специалисты занимались в основном административной работой, включавшей набор персонала, оформление, увольнение. За последние 10–15 лет у HR-директоров появились новые функции, традиционные для западного бизнеса, — HR бизнес-партнерство, управление талантами, организационное развитие.
В Китае нет универсальной модели HR-менеджмента — скорее речь идет о наборе различных практик. Для работы с людьми здесь важны не столько компетенции, сколько неформальные отношения, социальные связи (тот самый «гуаньси»). Китайские менеджеры стремятся поддерживать положительный имидж в глазах общественности, то есть «сохранять лицо» («мяньцзы»), поэтому признавать ошибки здесь не любят.
По мнению китайцев, управлять надо человеком, а не делами, поэтому понятие «управление проектами» для них выглядит странно. Многие местные руководители считают, что жесткая иерархия — наиболее эффективная модель, и не признают матричные структуры, эджайл, скрам и т. п. В то же время они подходят к бизнесу прагматично, готовы присматриваться к новым практикам и копировать то, что будет полезным (особенно если есть указание партии).
Демография и занятость
Сводный показатель уровня жизни ООН (включает показатели ожидаемой продолжительности жизни, образования и дохода на душу населения) в мире снижается уже несколько лет подряд. В 2021 году лишь у немногих стран динамика этого индекса остается положительной, и среди них — Китай и Австралия.
На конец 2022 года численность трудоспособных граждан (от 16 до 59 лет) в Китае составляла 876 млн человек. Однако прирост населения, который был движущей силой китайской экономики, в последние десятилетия замедлился примерно до 0,6% в год. Государство долгое время сдерживало рождаемость, но, когда семьям наконец разрешили иметь двух детей, оказалось, что китайцы привыкли жить с одним ребенком, да и стоимость жизни выросла. Сокращение трудоспособного населения становится проблемой, и в будущем у государства возникнут сложности с выплатой пенсий (сейчас их получают отдельные категории работников). Обсуждаются такие непопулярные меры, как повышение пенсионного возраста. Пока же мужчины уходят на пенсию в 60 лет, женщины — в 55.
Яркая особенность китайского рынка труда — большое количество внутренних мигрантов. За последние 10–15 лет из сельской местности в город переехало от 300 до 500 млн человек, и это отчасти объясняет активный рост производительности в Китае. Росту миграции способствовало ослабление системы «хукоу» — института, напоминающего нашу прописку (прописанные граждане имеют право на бесплатные медицинские услуги, обучение детей в школе и т. д.). Сегодня около трети рабочей силы страны прописано в одном регионе, а работает в другом. При этом отношения мигрантов с работодателями часто являются неформальными, им нередко платят ниже рынка.
Во время пандемии в Китае подскочил уровень безработицы — до 6,2%, но сейчас показатель вернулся к обычному уровню (5,6%). Страна создает новые рабочие места, и активнее всего — в сервисной экономике.
Правовая среда
Иностранный бизнес в Китае жестко регулируется, к нему предъявляют более высокие требования, чем к местному. Когда я работал в Китае в сфере Executive Search, в наш офис пришли люди, которые заявили, что мы более 10 лет ведем бизнес в стране неправильно, поэтому должны закрыть компанию и затем получить лицензию. В противном случае гендиректора привлекут к ответственности. Никто не мог толком объяснить, что именно мы делаем неправильно и какая грозит ответственность, — подобная неопределенность в Китае повсюду. Пришлось закрыть офис и почти год потратить на оформление документов.
Совместные предприятия могут самостоятельно нанимать сотрудников, а вот иностранные представительства обязаны обращаться в специальные агентства. Когда-то в России тоже была подобная практика: инофирмы подбирали персонал через ГлавУпДК. Этот процесс длительный, нужно получать много разрешений. Кроме того, компании в Китае могут подвергаться давлению со стороны правительственных или партийных структур, которые вынуждают их нанимать больше сотрудников, чем на самом деле нужно. Поступать иначе считается «непатриотичным».
Компания может заключать с сотрудником только два срочных контракта, на третий раз человек автоматически считается принятым на постоянную работу со всеми правами. А уволить человека в Китае непросто. Причиной для увольнения может быть невозможность продолжать работу из-за травмы, некомпетентность, серьезное изменение обстоятельств или взаимное согласие81. Кроме того, китайцы любят судиться, и суды часто встают на сторону сотрудников (особенно если речь идет об иностранном работодателе). Я знаю о 20-летнем судебном процессе между компанией и ее бывшим работником.
В Китае хорошо развито профсоюзное движение. Согласно правительственной статистике, уже к концу 2015 года большая часть сотрудников иностранных фирм в Китае были объединены в профсоюзы.
Рынок труда и зарплаты
Одна из самых больших проблем в Китае — нехватка талантов с международным и местным опытом в области маркетинга, продаж, технологий, управления персоналом и менеджмента. На начальном уровне наблюдается переизбыток рабочей силы — каждый год местные вузы выпускают около 9 млн человек, однако их квалификация оставляет желать лучшего. Вакансии руководителей на уровне страны или региона зачастую не удается закрыть местными кадрами. Это приводит к тому, что компании привозят много иностранцев, в том числе этнических китайцев из других стран.
При подборе персонала работодателям приходится учитывать местный менталитет, диалекты, культурные различия и даже пищевые пристрастия, поэтому компании зачастую отдают предпочтение кандидатам из конкретных регионов Китая. Раньше хорошим тоном считалось нанимать менеджеров из Гонконга или Тайваня, но сейчас ситуация выравнивается.
Для жителей страны очень важен бренд работодателя — сотрудничество с признанным иностранным или отечественным брендом влияет на их социальный статус. Китайцы не любят экспериментировать, поэтому согласятся пойти на меньшую зарплату в известную компанию. В этом смысле стартапы находятся в невыгодном положении по сравнению с крупными иностранными или местными работодателями. Мне приходилось сталкиваться с этой проблемой, когда я искал кандидатов в российский бизнес в Китае. К счастью, в стране работает достаточное количество россиян, которые могут согласиться занять вакансию.
С верификацией информации, предоставляемой китайскими кандидатами, есть проблемы. Исследование компании Kroll показало, что у 20% кандидатов данные в резюме расходятся с информацией, которую они сообщают на собеседовании. Кроме того, люди могут иметь несколько профилей в соцсетях в зависимости от вакансии, на которую они претендуют. Например, я встречал соискателя, у которого было три профиля с разными именами.
Западные рекрутеры обычно звонят предыдущим работодателям и собирают рекомендации, но в Китае это делать затруднительно. Здесь не готовы делиться информацией о поведении и профессиональных качествах бывшего сотрудника. У меня было несколько случаев, когда я обращался к прежним работодателям кандидатов, но объем получаемых сведений был абсолютно нерелевантным — мол, хороший человек, и все.
Поскольку рождаемость в Китае в последние годы падала, сократилось предложение рабочей силы и, соответственно, выросли зарплаты. Если считать по паритету покупательной способности, то топ-менеджеры в США и Китае сегодня зарабатывают примерно одинаково, то же касается и среднего менеджмента в крупных городах.
Соотношение постоянной и переменной частей доходов в Китае составляет в среднем 9:1. Местные сотрудники не любят неопределенности и вместо бонусов предпочитают фиксированные выплаты. Кроме зарплаты люди получают разные надбавки и льготы, их общий размер может составлять 40–65% компенсационного пакета. Например, оплата проезда, детских садов, школ и пр.
Привлекать квалифицированных сотрудников в Китае непросто, а удерживать еще сложнее. По экспертным оценкам, до пандемии средний показатель текучести кадров в частных компаниях составлял 15–20%. В этом плане китайский рынок труда напоминает докризисный российский, особенно на уровне топ-менеджмента. Основная причина ухода — поиск лучшего компенсационного пакета и возможностей для карьерного роста. Хотя некоторые местные жители до сих пор придерживаются старого принципа «железной миски риса» и согласны на небольшой, но стабильный доход — и желательно пожизненно.
Как понять китайских сотрудников
В западной психологии широко распространена пятифакторная модель личности — пять характеристик, которые не связаны между собой и которые можно измерить (экстраверсия, открытость, доброжелательность, добросовестность и невротизм). В Китае разработали собственную модель, но предложили уже не пять, а шесть факторов. Конечно, это обобщенные данные, но иностранным компаниям, нанимающим местный персонал, полезно о них знать.
Гармония. Этот фактор связан с внутренним спокойствием ума, удовлетворенностью, межличностной гармонией, избеганием конфликтов и поддержанием равновесия.
Рен Цин (ориентация на отношения). Означает соблюдение культурных норм взаимодействия, основанных на взаимности, обмене социальными услугами в соответствии с неформальными правилами.
Модернизация. Подразумевает изменение личности в ответ на модернизацию общества, а также отношение к традиционным китайским верованиям.
Бережливость. Подчеркивает традиционную добродетель экономии, осторожность в тратах в отличие от готовности тратить деньги на гедонистические цели.
А-Ци (оборонительность). Здесь, в частности, отсылка к персонажу популярного китайского романа, в котором превозносят защитные механизмы китайского народа, включая психологическую самозащиту, принижение достижений других и пр.
«Лицо». Этот фактор соотносится с самоуважением, честью, социальным статусом. Важен для ориентации в межличностных и иерархических связях — своего рода эмоциональный интеллект в китайском понимании. Неуважительные слова или действия приводят к «потере лица», тогда как полученные награды, подарки, благодарности могут «показать лицо».
В целом китайцы не любят крайностей ни в эмоциях, ни в действиях. И, как и многие азиаты, они чутко подмечают малейшие детали общения — например, как их собеседник поклонился, какой рукой протянул визитку.
Западные руководители отмечают, что китайские менеджеры, которые отвечают за коммуникацию с рядовыми работниками, могут манипулировать сообщениями топ-менеджмента, по-своему расставлять акценты и блокировать изменения. Кроме того, местные кадры не очень любят проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Во время обсуждений они обмениваются мнениями, но никто не хочет принимать решение. Если случаются кризисы, то сотрудники обычно ждут директивы от высшего руководства. Но, надо сказать, все указания они выполняют довольно четко.
Особой креативности от местного персонала тоже ждать не стоит. Китайская система образования не поощряет творчество — в школах требуют зазубривать большие объемы информации, действует жесткая система оценивания. От «гаокао» — аналога ЕГЭ — зависит вся дальнейшая жизнь молодого человека. Без высоких результатов по этому тесту невозможно поступить в престижные университеты.
При этом учиться китайцы любят. Например, устраиваясь на работу, они отправляют коллегам электронное письмо и сообщают о своей готовности перенимать у старожилов знания и навыки. Это своеобразный культурный код, который соблюдают все, начиная от топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками. Кроме того, китайские работники охотно обсуждают, кто где учился, и этим отличаются от западных коллег. Раз в год они обязательно посещают школу, которую оканчивали, выступают перед учениками и рассказывают, чего добились в жизни.
Вопреки общепринятому мнению, на работе китайцы не являются 100%-ными коллективистами — для них важнее всего собственные интересы, а затем интересы своего круга (семьи, друзей, нации). Преданность компании выходит за рамки основных ценностей китайских сотрудников. Однако вертикальные отношения значат довольно много, и лояльность менеджеру зачастую более заметна, чем лояльность компании. Если из компании уйдет ключевой руководитель, вся команда может последовать за ним.
Налаживать командную работу в Китае непросто. Местные руководители исходят из того, что людей разделяют противоречия и чем больше членов в команде, тем больше противоречий. А научиться управлять противоречиями практически нереально. Поэтому для создания гармонии имеет смысл собирать людей с общими взглядами, из одной провинции и т. п. Я был в Китае на многочисленных командных сессиях, где западные компании пытались объединить местных сотрудников по западному образцу. Внешне все происходило нормально, люди продуктивно работали, но после тренинга снова расходились в разные стороны.
В заключение необходимо отметить двойственность менеджмента в Китае. С одной стороны, в стране уже приживаются западные управленческие практики, но сама система все еще восточная. Налицо капиталистическое отношение к бизнесу, выжимание из ресурсов максимальной выгоды, но параллельно действует социалистическая идеология, а руководители любят цитировать Конфуция и других древних китайских философов. Многие регионы, например Шанхай, выглядят суперсовременно, при этом сотни миллионов людей живут в сельской местности без элементарных удобств. Сотрудники склонны к индивидуализму, зациклены на себе, но в то же время есть объединяющие ценности, которые позволяют считать общество коллективистским. Мы еще многого не понимаем про китайцев, но у российских компаний есть шанс узнать их лучше.