Ученье и труд: новые подходы к корпоративному обучению
Важность обучения велика как никогда, поскольку растет разрыв между навыками работников и навыками, нужными работодателям. По данным исследования SHRM и Talent LMS, 54% руководителей считают, что в 2022 году этот разрыв увеличился, а 49% глав компаний уверены, что у их работников нет необходимых навыков для реализации бизнес-стратегии компании. Обучение стало важным способом удержания персонала. 54% сотрудников, которым нравится обучение в компании, останутся в ней, если им предложат программы повышения квалификации; 81% — если работодатель предложит непрерывное обучение. В 2022 году приоритетными корпоративными программами L&D, по данным SHRM/TalentLMS, были тренинги по лидерству и управлению (так сказали 49% респондентов — менеджеров по персоналу), повышение квалификации и переподготовка сотрудников (upskilling & reskilling, 46%), а также обучение цифровым навыкам (26%). Однако последние годы показали, что в современном корпоративном образовании много недостатков. По данным BCG, существующей системой обучения недовольны 75% старших руководителей компаний — они считают, что программы необходимо перепроектировать. Сотрудники в 2022 году жаловались на устаревшее содержание курсов, его несоответствие должностным обязанностям работников и на отсутствие возможностей для применения знаний в работе. По мнению сотрудников, для повышения отдачи от учебы программы должны лучше соответствовать должностным обязанностям (38% респондентов), быть более социальными (взаимное обучение и пр.) и актуальными (32% респондентов) — сообщает SHRM/TalentLMS.
Другие форматы
Компаниям уже недостаточно семинаров и тренингов в аудиториях корпоративных университетов. Цифровые технологии все больше проникают в образовательный процесс. По данным Mindtools for Business, в 2022 году, по сравнению с 2019-м, доля онлайн-обучения выросла с 23% до 41%, доля гибридного обучения осталась примерно такой же, а офлайн-обучения — упала с 53% до 34%.
Однако набор актуальных цифровых технологий с начала пандемии изменился. Сотрудникам и компаниям уже недостаточно привычных видеоконференций и видеоуроков. В 2020 году в десятке самых актуальных технологий для образования лидировали видеоконференции и совместные экраны (типа Skype или Google Hangouts), а в 2022-м они с первого места сместились на пятое. При этом выросла популярность мессенджеров, чатов и форумов, а также виртуальных классов — они занимают первое и второе места в топ-10 трендовых технологий. В тройку лидеров впервые ворвались открытые образовательные платформы, которые еще в 2020-м находились на последнем месте в топ-10.
В пандемию переход на цифровые технологии привел к буму электронного обучения. Но со временем сотрудники устали от этого формата. Сейчас им нужен более человечный дизайн учебных курсов, персональные программы, составленные на основе ИИ и данных об обязанностях работников, их опыте и предпочтениях в учебе, считает Дэвид Перринг, директор по исследованиям Fosway Group. И компании меняют подход к корпоративному обучению, стараются сделать его более удобным и привлекательным, в том числе более социальным, — так поступают 58% опрошенных SHRM работодателей.
Сотрудники предпочитают активные, коллаборативные формы обучения пассивным. По данным SHRM/TalentLMS, 64% работников хотят учиться с применением симуляций и примерно половина опрошенных — с помощью менторов, коучей и видео. Меньше всего сотрудникам нравятся учебные интернет-ресурсы (17%).
Исследования показали, что при активных формах обучения (дискуссии в группах, обсуждение практических заданий, немедленное применение знаний на практике) знания усваиваются намного лучше. Согласно концепции «пирамида Эдгара Дейла», минимальная усваиваемость знаний — при слушании лекций и чтении, а максимальная — при взаимном обучении (Peer-to-Peer Learning), которое предполагает обмен знаниями с коллегами. Его форматы разнообразны: «перевернутые классы», группы обучения действием (Action learning sets, ALS), взаимный коучинг и менторинг, практика и репетиции, дебаты, «учись за ланчем» и пр.
Микроуроки на месте
По оценкам BCG, большинство людей не могут вспомнить 75% информации, которую они узнали неделю назад, если не начинают сразу же использовать ее в работе. Они учатся лучше, когда обучение упаковано в небольшие форматы и включено в повседневную рабочую деятельность. По словам ведущего мирового HR-эксперта Джоша Берсина, у сотрудников нет времени на двухчасовые онлайн-курсы, поэтому работодатель должен предоставить им много ресурсов для микрообучения. Учеба на рабочем месте дешевле, чем в классах и учебных центрах, сотрудники получают те знания и навыки, которые нужны им для работы, материалы выбирает работодатель, а не провайдер обучения. Возможные форматы — тренинги по должностным инструкциям, менторинг, коучинг, временное включение в другие команды, должностная ротация, стажировка.
Однако работодатели пока не умеют эффективно организовывать учебу на рабочем месте. 57% сотрудников в 2022 году предпочитали такому формату занятия в учебных классах, центрах и корпоративных университетах.Но 22% из них учились бы на рабочих местах, если бы процесс был организован эффективнее, чем сейчас (SHRM/TalentLMS).
Образование в потоке рабочих операций требует от работодателей переосмысления традиционных методов обучения: доля традиционных комплексных программ снизится, но будет больше микрообучения, микронаставничества, тренингов на рабочих местах, прогнозирует Gartner. Мировой рынок микрообучения растет в среднем на 11,2% в год и в 2026-м достигнет $3,2 млрд, по прогнозам Future Market Insights (в 2022 году — $2,2 млрд). При микрообучении актуальные учебные задачи оперативно доводятся до учащихся в процессе работы, поэтому сотрудники вовлечены, лучше запоминают информацию и используют ее для повышения производительности труда.
Микрообучение фокусируется на двух принципах. Первый — интервальный эффект. Информация дается повторно интервалами на протяжении длительного времени. Второй — эффект тестирования. Учащиеся решают задачи, основанные на сценариях, и получают немедленную обратную связь.
Например, крупная ИТ-компания поделила каждый технический навык на мельчайшие составляющие — 146 тыс. элементарных навыков для 1200 технических навыков персонала, пишет HBR. Был реализован подход LearnOps: обучение встроено в операции, материалы по осваиваемым навыкам (блок кода или видео с тактикой ведения переговоров) интегрированы в рабочий процесс и доставляются, когда необходимо.
А интерактивная программа LearnNow от McKinsey позволяет выбирать навыки, которые сотрудники хотят освоить — от публичных выступлений до финансового учета, — используя как собственные, так и внешние источники вроде Coursera.
Трудности переподготовки
Набор навыков и качеств для каждой должности непостоянен. Часть навыков устаревает, и, чтобы идти в ногу со вре-
менем, сотрудникам нужно осваивать новые технологии и культивировать в себе новые социально-психологические качества. По прогнозу LinkedIn Learning, к 2025 году для одной и той же позиции изменятся 40% необходимых навыков и компетенций. А по оценкам BCG, в течение 2–5 лет компаниям придется провести переподготовку 60% персонала. «Великая переквалификация» уже началась. По данным Qstream, 59% компаний собирались повышать квалификацию сотрудников во второй половине 2022 — первой половине 2023 года (в первой половине 2022-го таких было 36%), а 56% фирм собираются переобучать персонал (было 37%).
Но в 2022 году, по данным исследования LinkedIn Learning, программы повышения квалификации и переподготовки в 39% компаний находились на стартовом этапе. Еще 37% фирм только разрабатывают программы. Лишь 15% дошли до их реализации и 5% — до измерения и оценки результатов.
Программы повышения квалификации и переподготовки буксуют, потому что у компаний нет представления, чему именно нужно учить персонал. Только в 10% организаций есть база данных по навыкам с профилями для всех сотрудников. И стратегическая задача отдела обучения и развития персонала — построение модели развития навыков, говорится в отчете SHRM. По мнению аналитиков LinkedIn Learning, компаниям нужны свежие решения для привязки этой модели к карьерным траекториям сотрудников, внутренней мобильности и задаче удержания кадров.
Компания Seagate Technology установила 80-процентный порог совпадения навыков для внутренних карьерных горизонтальных переходов — на основе модели компетенций для всех категорий сотрудников, имеющейся в компании. Программу повышения квалификации здесь запустили, чтобы помочь персоналу довести коэффициент совпадения навыков с 80% до 100%.
Наставники и менторы
В 2022 году второе место по популярности среди форматов корпоративного обучения, предлагаемых работодателями, после электронного обучения занимал коучинг и менторинг — его предлагали 61% компаний, по данным Qstream. Учиться с помощью наставников и менторов нравится и сотрудникам — для них это второй по популярности инструмент, по данным SHRM и TalentLMS. Во многих ведущих компаниях участие руководителей высшего звена в коучинге — это обязательная часть учебного процесса (Leaders Teaching Leaders, LTL). Они разъясняют сотрудникам цели и задачи организации, делятся своим опытом, читают лекции и проводят мастер-классы, курируют образовательные проекты университетов и бизнес-школ. Концепция «лидеры учат лидеров» впервые была описана в 1997 году
в книге Ноэля Тичи «Двигатель лидерства». Благодаря внедрению цифровых технологий в пандемию стало возможным прямое общение сотрудников с руководителями компаний, и это подстегнуло популярность LTL.
Один из таких проектов — программа ReCoach международной аудиторско-консалтинговой компании Mazars28. Она представлена в 90 странах, численность сотрудников — 44 тыс. человек, партнеров — около 1200. ReCoach стартовала в мае 2020 года как ключевой элемент программы четырехлетних планов развития партнеров. Старшие партнеры Mazars, относящиеся к поколению Y, должны были подготовить «рекоучей» — молодых коллег из поколения Z, дабы те смогли стать авторитетными коучами для сотрудников своего поколения. В сжатые сроки корпоративный университет Mazars разработал программу на новой цифровой платформе, которая включала инструменты самооценки и взаимной оценки. К концу 2020 года 85% партнеров Mazars приступили к реализации четырехлетних планов развития, 25% — прошли подготовку как «рекоучи». 83% партнеров заявили, что удовлетворены общением с «рекоучами».
Платформы учебного опыта
Новые подходы к корпоративному обучению потребовали информационных систем нового типа. На смену традиционным системам управления обучением (Learning Management Systems, LMS) приходят платформы учебного опыта (Learning Experience Platforms, LXP). Учебный опыт — это все точки соприкосновения сотрудника с системой обучения в компании. Технологии резко расширили и разнообразили способы, которыми сотрудники взаимодействуют с педагогами (чаты, видеосвязь, онлайн-системы управления курсами, образовательные игры и т.п.). Анализ опыта сотрудника помогает выявить недостатки в образовательных решениях, сделать их более удобными и полезными. В результате расходы на обучение снижаются, а интерес сотрудников к учебе растет.
Глобальный рынок LXP к 2026-му достигнет $2,2 млрд, среднегодовые темпы роста в 2020–2026 годах составят 25,3%, по прогнозам Facts & Factors Marketing Research. Джош Берсин, который придумал термин «платформа учебного опыта», оценил емкость рынка более чем в $300 млн в 2019 году и прогнозировал ежегодные темпы роста более чем на 50%.
LXP — управляемая искусственным интеллектом платформа взаимного обучения, предоставляемая по модели «ПО как услуга» (SaaS). Это образовательное ПО предназначено для того, чтобы создавать персонализированный учебный процесс и помогать пользователям в открытии новых возможностей для обучения. LXP сочетает учебный контент из разных источников, рекомендует его с помощью ИИ и доставляет на веб-приложения. В платформу входит контент, генерируемый пользователями, чат-боты, рекомендательные сервисы на основе ИИ, мультимедиаматериалы, учебные игры и т.п.
Если в LMS последовательность курсов и пути обучения определяются администраторами платформы, то в LXP сотрудники могут устанавливать собственные цели и пути обучения. LMS ограничивает опыт учащихся определенным учебным планом, а LXP предоставляет открытую платформу для поиска, которая может вести сотрудников в любом выбранном ими направлении. Кроме того, LXP являются открытыми системами — они разрешают включение и совместное использование стороннего контента. Крупнейшие разработчики платформ LXP: Udemy Business, Cornerstone Learning, LinkedIn Learning, а также Coursera for Business (по версии G2 Grid for Learning Experience Platforms).
Комплексный проект
Успешные проекты трансформации корпоративного обучения всегда комплексны. Внедрение новых ИТ сопровождается переработкой и редизайном программ и пересмотром отношений с провайдерами контента. Например, в 2019 году руководство фармацевтической компании Novartis сделало фокус на корпоративном образовании, чтобы развить у персонала нужные навыки и удержать ценные кадры. Novartis внедрила платформу персонализированного обучения LXP, переработала имеющийся учебный контент и наполнила систему новым — от вебинаров до готовых курсов и обучающих плейлистов. Возглавил проект директор Novartis по образовательным системам и инновациям Тим Дикинсон.
К переменам компанию побудили неутешительные результаты опроса сотрудников. Оказалось, что 50% не знают о навыках, которые им необходимо развивать, а 43% не могут найти подходящие учебные курсы.
У Novartis была внушительная библиотека учебного контента, в которую вложили более $10 млн. Ее каталог состоял из 300 тыс. объектов. Компания провела обследование библиотеки и выяснила, что от нее мало толку: две трети контента используется мало, 94% материалов изучались до конца менее 50 раз, а 53% курсов не имели описания, без которого система LMS не могла порекомендовать его сотрудникам для изучения.
Команда Тима Дикинсона изменила подход к отношениям с поставщиками образовательного контента. Прежде компания использовала показатели числа активных уникальных пользователей за период, предложенные поставщиками. Но эти цифры не отражали реальную картину (данные включали уволившихся и тех, кто открывал курс один раз за год). И компания ввела свою метрику — число сотрудников, регулярно использующих курс данного вендора и заканчивающих его.
Novartis приобрела интеллектуальную платформу Filtered, которая подготовила метаданные для всех курсов. Теперь компания не принимает решения о закупке нового контента, пока не убедится, что в ее портфеле нет аналогичного контента. Сейчас 13% в портфеле LXP составляет пользовательский контент — потому что у внутренних экспертов для его создания появились инструменты, для применения которых не требовалось участие отдела обучения и развития персонала.